مفارقة الذكاء الاصطناعي: رسم خرائط المهارات مقابل تحديد القدرات في القوى العاملة الحديثة‎

Auther: Ramy AlDamati

Author Posts & Courses

Published on

September 24, 2024

Reading Time

11 hours

مفارقة الذكاء الاصطناعي: رسم خرائط المهارات مقابل تحديد القدرات في القوى العاملة الحديثة‎

مقدمة

يتوقع ما يقرب من 70% من الذين شملهم الاستطلاع أن الذكاء الاصطناعي التوليدي سيزيد من المنافسة، ويدفع إلى تغييرات في نماذج أعمالهم، ويتطلب مهارات جديدة من القوى العاملة لديهم خلال السنوات الثلاث المقبلة. PWC، 2024

في مجال التطوير التنظيمي، حيث يقود الذكاء الاصطناعي (AI) والموارد البشرية (HR) مناقشات هامة، هل ينبغي أن ينصب التركيز على تحسين الأداء واحتياجات التدريب فقط على رسم الخرائط وتعزيز المهارات، أم يجب أن نأخذ في الاعتبار أن الذكاء الاصطناعي قد يحقق نجاحًا أكبر وفائدة في تحديد وتطوير القدرات، وهو أمر بالغ الأهمية للتنقل في تعقيدات إدارة القوى العاملة في العصر الرقمي؟

في المشهد المتطور بسرعة للذكاء الاصطناعي والموارد البشرية، كان التركيز بشكل أساسي على رسم خرائط المهارات. ومع ذلك، يكشف الغوص العميق أن القدرات توفر فهمًا أكثر شمولية لإمكانات القوى العاملة. تستكشف هذه المقالة سبب كون الذكاء الاصطناعي يجد أنه من الأسهل تحديد القدرات بدلاً من رسم خرائط المهارات، ولماذا قد يكون الهوس الحالي بالمهارات خطوة خاطئة.

فهم المهارات والقدرات

المهارات هي قدرات محددة ومتعلمة لأداء المهام أو الأنشطة. إنها ملموسة وقابلة للقياس، مما يجعلها أسهل للتقييم. تشمل الأمثلة البرمجة وتحليل البيانات والكتابة والتصميم الجرافيكي والتحدث أمام الجمهور وتشغيل الآلات. يتم اكتساب المهارات عادة من خلال التعليم والتدريب والممارسة.

من ناحية أخرى، تشير القدرات إلى القدرة الأوسع على أداء المهام أو الوظائف المعقدة. فهي تشمل العديد من المهارات وتتضمن الجوانب السلوكية والسلوكية، مما يجعلها أوسع وأكثر شمولية. تشمل الأمثلة على القدرات القيادة والتفكير الاستراتيجي وحل المشكلات والقدرة على التكيف والابتكار. تتطور القدرات بمرور الوقت من خلال مزيج من المهارات والخبرات والمعرفة والسمات الشخصية.

65% من العاملين يذكرون أن المهارات والقدرات المطلوبة لأداء وظائفهم قد تغيرت في العامين الماضيين. (ديلويت، 2022B)

مأزق المهارات

يركز الاتجاه الحالي في إدارة الموارد البشرية والمواهب بشكل كبير على المهارات. والأسباب واضحة: المهارات محددة وقابلة للقياس ويمكن ربطها مباشرة بمتطلبات الوظيفة. لقد تقدمت تقنيات الذكاء الاصطناعي بشكل كبير في رسم هذه المهارات، وذلك باستخدام البيانات من السير الذاتية ووصف الوظائف ومراجعات الأداء لإنشاء ملفات تعريف مفصلة للمهارات للأفراد والأدوار الوظيفية.

ومع ذلك، يؤدي هذا التركيز على المهارات غالبًا إلى وجهة نظر ضيقة حول إمكانات الموظف. المهارات موجهة نحو المهام وثابتة، مما يعني أنها يمكن أن تصبح قديمة بسرعة في بيئة عمل سريعة التغير. ويثير هذا القيد السؤال: لماذا ينغمس الجميع في مأزق المهارات بينما تغطي القدرات أكثر؟

فقط 14% من المديرين التنفيذيين للأعمال يوافقون بشدة على أن منظمتهم تستخدم مهارات وقدرات القوى العاملة إلى أقصى إمكاناتها. (ديلويت، 2022A)

ما الذي يحدث إذا فشلت الموارد البشرية في التكيف مع التغيير؟

قدم المهارات

مع تطور التكنولوجيا، تصبح العديد من المهارات قديمة بسرعة. على سبيل المثال، قد تكون لغات البرمجة التي كانت مطلوبة بشدة قبل بضع سنوات قديمة الآن. قد تجد المنظمات التي تركز فقط على المهارات الحالية أن القوى العاملة لديها غير مستعدة للتحديات المستقبلية.

فجوات المهارات

يمكن أن يؤدي التركيز الضيق على مهارات معينة إلى فجوات في المهارات عندما تصبح هذه المهارات غير ذات صلة. وهذا يخلق نهجًا تفاعليًا بدلاً من نهج استباقي لتطوير القوى العاملة.

تطوير القيادة

القيادة والتفكير الاستراتيجي هما قدرات تشمل مجموعة من المهارات والخبرات والسمات الشخصية. قد يتجاهل النهج القائم على المهارات الأفراد ذوي الإمكانات القيادية العالية الذين لا يمتلكون المهارات “المطلوبة” الحالية.

ركود الابتكار

المهارات موجهة نحو المهام وغالبًا لا تشجع على التفكير خارج الصندوق. الاعتماد فقط على المهارات يمكن أن يخنق الابتكار والإبداع داخل المنظمة.
مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم

رضا العمل

قد يشعر الموظفون الذين يتم تحديدهم بناءً على مهاراتهم بالتقليل من قيمتهم وعدم استغلالهم، مما يؤدي إلى انخفاض رضاهم عن العمل وارتفاع معدلات دورانهم.

مخاطر التحيز وعدم المساواة – التركيز الضيق على المهارات

يمكن أن يؤدي التركيز على مهارات محددة إلى تعزيز التحيزات وعدم المساواة، خاصة إذا كانت هذه المهارات أكثر سهولة لدى مجموعات معينة. ويمكن أن يؤدي ذلك إلى نقص التنوع في مكان العمل.

سوء التوافق الاستراتيجي – المدى القصير مقابل المدى الطويل

غالبًا ما يكون رسم خرائط المهارات تفاعليًا، حيث يعالج الاحتياجات الفورية دون التوافق مع الأهداف الاستراتيجية طويلة الأجل واحتياجات القوى العاملة المستقبلية.

على الرغم من أن رسم خرائط المهارات له مزاياه، إلا أنه غير كافٍ في مواجهة التطورات التكنولوجية السريعة وديناميكيات مكان العمل المتطورة. من خلال عدم التكيف والتركيز فقط على المهارات، تخاطر المنظمات بأن تصبح قديمة، وتحد من النمو، وتفوت فرص الابتكار وتطوير القيادة.

إن التركيز على القدرات بدلاً من المهارات يسمح بفهم أكثر شمولاً لإمكانات القوى العاملة، مما يعزز القدرة على التكيف والابتكار والتوافق الاستراتيجي. يمكن للذكاء الاصطناعي أن يلعب دورًا حاسمًا في هذا الانتقال، حيث يوفر الأدوات اللازمة لتحديد القدرات وتطويرها بشكل فعال. إن تبني هذا التحول ليس مجرد ميزة استراتيجية، بل هو ضرورة لتحقيق النجاح في مستقبل العمل.

القدرات: النسخة الناضجة من المهارات؟

يمكن اعتبار القدرات النسخة الناضجة من المهارات. فهي تمثل تكاملاً على مستوى أعلى من المهارات والمعرفة والسلوكيات، مما يمكّن الأفراد من التكيف مع المواقف المختلفة وأداء وظائف أوسع. على سبيل المثال، القيادة لا تتعلق فقط بامتلاك مهارات الاتصال الجيدة؛ إنها تنطوي أيضًا على الرؤية الاستراتيجية، والذكاء العاطفي، واتخاذ القرارات تحت الضغط، والقدرة على إلهام وتحفيز الآخرين.

بينما توفر المهارات الأساس، تبني القدرات على هذا الأساس لتمكين الأداء والنمو الشامل. على عكس المهارات، فإن القدرات ديناميكية وتتطور مع الخبرات، مما يجعلها أكثر ملاءمة لمتطلبات أماكن العمل الحديثة.

قيود المهارات مقابل القدرات

المهارات

الطبيعة الثابتة: يمكن أن تصبح المهارات قديمة مع تغير التكنولوجيا ومتطلبات الوظائف.
التركيز الضيق: المهارات محددة المهمة ولا تأخذ في الاعتبار السياق الأوسع للأداء.
القياسية: على الرغم من سهولة قياسها، إلا أن المهارات لا تلتقط بشكل كامل إمكانات الفرد أو قدرته على التكيف.

القدرات

التعقيد: القدرات أصعب في القياس والتحديد بسبب طبيعتها الشاملة.
التطوير: يتطلب بناء القدرات الوقت والخبرات المتنوعة ومزيجًا من المهارات والنمو الشخصي.

الاستفادة من الذكاء الاصطناعي: المهارات أم القدرات؟

يتفوق الذكاء الاصطناعي في رسم الخرائط وتحليل المهارات نظرًا لطبيعتها الملموسة والقابلة للقياس. ومع ذلك، فإن الإمكانات الحقيقية للذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية تكمن في قدرته على فهم القدرات وتطويرها. من خلال تحليل أنماط سلوك الموظفين ومسارات التعلم وبيانات الأداء، يمكن للذكاء الاصطناعي المساعدة في تحديد ورعاية القدرات.

على سبيل المثال، يمكن للذكاء الاصطناعي تتبع تقدم الموظف من خلال المشاريع المختلفة، وتحديد لحظات حل المشكلات الفعالة أو القيادة أو القدرة على التكيف، وتقديم رؤى حول تطوير قدراتهم. يمكن للمنصات المدفوعة بالذكاء الاصطناعي أن توصي بتجارب تعليمية مخصصة لا تعزز المهارات فحسب، بل تساهم أيضًا في القدرات الأوسع.

مستقبل الموارد البشرية 2035: نهج قائم على القدرات

يتطلب دمج نهج قائم على القدرات في الموارد البشرية تغييرًا في العقلية من اكتساب المهارات الخاصة بالمهمة إلى التنمية الشاملة. ينبغي على المنظمات الاستفادة من الذكاء الاصطناعي ليس فقط لرسم خرائط المهارات ولكن لفهم ورعاية القدرات التي تتوافق مع أهدافها الاستراتيجية. يمكن أن يؤدي هذا النهج إلى قوة عاملة أكثر تكيفًا ومرونة واستعدادًا للمستقبل.

من خلال التركيز على القدرات، يمكن للشركات إعداد موظفيها بشكل أفضل لمواجهة عدم اليقين في المستقبل، وضمان تجهيزهم ليس فقط بمهارات اليوم، ولكن بالقدرات التي تمكنهم من التنقل والازدهار في تحديات الغد. مع تقدمنا إلى الأمام، يتضح بشكل متزايد أنه بينما تعد المهارات ضرورية، فإن القدرات هي المفتاح لفتح النمو المستدام والابتكار في عصر التحول الرقمي.

30% من الشركات تقول إن موظفيها يمتلكون المهارات اللازمة، ولكن القليل منها يفهم قدرات القوى العاملة اليوم. (i4cp، 2021)

الموارد البشرية 2035 - كيف يبدو المستقبل؟

في شركة “إيه آي كابابيليتي”، أجرينا تحليلًا دقيقًا وشاملاً للقوى العاملة في المستقبل، مع التركيز بشكل خاص على مشهد الموارد البشرية في عام 2035. يشمل هذا البحث مجموعة واسعة من الأفكار والبيانات الهامة، وهنا لمحة عن بعض المجالات التي نغطيها:

1. الاتجاهات والتقنيات الناشئة

• تحديد التقدم التكنولوجي الرئيسي والاتجاهات التي تشكل مستقبل الموارد البشرية، بما في ذلك الذكاء الاصطناعي، وتعلم الآلة، والبلوكشين، والواقع الافتراضي، والمعلم الذكي المدعوم بالذكاء الاصطناعي.

• رؤى حول كيفية تحويل هذه التقنيات للوظائف والممارسات التقليدية للموارد البشرية.

2. توقعات المهارات والقدرات

• توقعات مفصلة حول المهارات والقدرات الأساسية التي ستكون في طلب كبير بحلول عام 2035.

• تحليل كيفية تطور مشهد المهارات الحالي إلى قدرات، مع التركيز على التعلم المدني والقدرة على التكيف مع الثقافة الرقمية.

3. التركيبة السكانية للقوى العاملة

• توقعات حول تغييرات تركيب القوى العاملة، بما في ذلك التحولات الجيلية، والتنوع، وتكوين الفرق المتكاملة تكنولوجيًا، ونماذج العمل المرنة.

• تأثير الاتجاهات الديموغرافية على الثقافة التنظيمية وتوقعات الموظفين.

4. دمج الذكاء الاصطناعي والاعتبارات الأخلاقية

• التأثير الحقيقي للجنة الذكاء الاصطناعي وكيف يمكن للحكم الجيد أن ينقذ المنظمات من الدعاوى القضائية غير الضرورية والتكاليف.

• استراتيجيات دمج الذكاء الاصطناعي في وظائف الموارد البشرية مثل التوظيف، وإدارة المواهب، ومشاركة الموظفين.

• الاعتبارات الأخلاقية والمبادئ التوجيهية لتنفيذ الذكاء الاصطناعي، مع التركيز على الشفافية، والعدالة، وتخفيف التحيز.

5. نماذج العمل المستقبلية

• استكشاف نماذج العمل الناشئة، بما في ذلك العمل عن بعد، وبيئات العمل الهجينة، واتجاهات اقتصاد العمل المستقل.

• تحليل كيفية تأثير هذه النماذج على تخطيط القوى العاملة، والتعاون، والإنتاجية.

6. القيادة والتطوير

• دور قادة الموارد البشرية المتطور والمهارات والقدرات التي سيحتاجونها للنجاح في المستقبل.

• مناهج مبتكرة لتطوير القيادة، بما في ذلك بيئات التعلم الشخصية وبرامج الإرشاد العالمية المدفوعة بالذكاء الاصطناعي.

7. بيئات العمل التي تركز على الإنسان

• الصحة العقلية والرفاهية

• سيكون هناك تركيز أقوى على الصحة العقلية والرفاهية في مكان العمل، حيث تقدم المنظمات أنظمة دعم شاملة.

• سيكون التوازن بين العمل والحياة أولوية، مع ساعات عمل مرنة وخيارات العمل عن بعد كمعيار.

تجربة الموظف

• سيكون تعزيز التجربة العامة للموظف محور التركيز الرئيسي، حيث تسعى المنظمات إلى خلق بيئات عمل مشجعة وداعمة ومرضية.

• دور الذكاء الاصطناعي في خلق بيئات عمل أكثر استجابة ومرضية.

• اتجاهات مستقبلية في تجربة الموظف، مع التركيز على استراتيجيات المشاركة المخصصة المدفوعة بالتكنولوجيا. وزيادة التركيز على الصحة العقلية.

نماذج العمل المرنة

• سيستمر اقتصاد العمل المستقل في النمو، مع اختيار المزيد من الأشخاص للعمل الحر، والعمل بالقطعة، والعمل بالوظائف الجزئية بدلاً من التوظيف بدوام كامل التقليدي.

• ستستخدم المنظمات مزيجًا من الموظفين بدوام كامل، والمستقلين، وعمال القطعة لتلبية احتياجاتهم.

المسارات الوظيفية المتعددة

• سيعمل العديد من العمال في وظائف متعددة في وقت واحد، مما يوفر لهم مرونة أكبر وتوازن بين العمل والحياة.

• التركيز على الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات.

الوظائف الخضراء

• سيكون هناك زيادة كبيرة في الوظائف التي تركز على الاستدامة والمسؤولية البيئية مع التزام الشركات بتقليل بصمتها الكربونية.

• ستكون الأدوار في مجال الطاقة المتجددة وإدارة النفايات وتصميم المنتجات المستدامة أكثر شيوعًا.

المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR)

• سيتوقع الموظفون من المنظمات الانخراط في أنشطة المسؤولية الاجتماعية ذات المغزى، وستصبح الوظائف المتعلقة بالمسؤولية الاجتماعية للشركات أكثر بروزًا.

8. اللوائح والمناظر الامتثالية

• التغييرات المتوقعة في قوانين التوظيف واللوائح التي تؤثر على ممارسات الموارد البشرية.

• أفضل الممارسات للبقاء متوافقًا في بيئة قانونية سريعة التغير.

9. استقطاب المواهب والاحتفاظ بها

• استراتيجيات مستقبلية لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها في سوق تنافسي.

• دور الذكاء الاصطناعي وتحليلات البيانات في تحسين عمليات التوظيف وتحسين معدلات الاحتفاظ.

10. ابتكارات التعلم والتطوير

بيئة التعلم المدني

سيكون التعلم المستمر هو القاعدة، حيث يقوم الموظفون بتحديث مهاراتهم وقدراتهم بانتظام للبقاء ملائمين من خلال بيئة تدريبهم الشخصية. سيكون الدمج سلسًا في إدارة الأداء والمشاريع اليومية من خلال إطار التخطيط الاستراتيجي.
توقعات حول مستقبل التعلم المؤسسي، مع التركيز على التطوير المستمر وإعادة التأهيل.
دمج الذكاء الاصطناعي في إنشاء منصات التعلم التكيفية (البيئات) التي تلبي احتياجات الموظفين الفردية وأهدافهم المهنية.

الشهادات الدقيقة والشهادات

سيتم استكمال الدرجات التقليدية بالشهادات الدقيقة، والتي ستوفر فرص تعلم مستهدفة في الوقت المناسب.

كيفية تطبيق هذا البحث في الموارد البشرية 2035

تحليلنا متجذر في بحث واسع النطاق وبيانات، حيث يقدم رؤى قابلة للتنفيذ لمساعدة محترفي الموارد البشرية والمنظمات على الاستعداد للمستقبل. من خلال فهم هذه الاتجاهات والتطورات، نهدف إلى تجهيز قادة الموارد البشرية بالمعرفة والأدوات اللازمة للتنقل في تعقيدات الموارد البشرية في عام 2035 وما بعده.

خلفية موجزة عن النمذجة من الثنائية والثلاثية الأبعاد

1- الرابطة الدولية للذكاء الاصطناعي والقانون

International Association for Artificial Intelligence and Law (IAAIL)

هي منظمة دولية تشجع البحث والتعليم في مجال الذكاء الاصطناعي والقانون. يقدمون قائمة بدورات الذكاء الاصطناعي المعتمدة ، بما في ذلك الشهادات والدرجات ، على موقع الويب الخاص بهم.

4- منصة Coursera

وهي عبارة عن منصة تعليمية عبر الإنترنت تقدم مجموعة متنوعة من الدورات التدريبية المتعلقة بالذكاء الاصطناعي ، تم إنشاء العديد منها بالشراكة مع أفضل الجامعات وخبراء الصناعة. أنها توفر كلاً من الدورات الفردية وبرامج الشهادات ، المعترف بها على نطاق واسع في الصناعة.

5- منصة لينكدان التعليميةLinkedIn Learning

وهي عبارة عن منصة تطوير احترافية تقدم مجموعة من الدورات التدريبية المتعلقة بالذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي وعلوم البيانات. يتم إنشاء دوراتهم بالشراكة مع خبراء الصناعة ويمكن أن تكون مورداً قيماً لتطوير المهارات والمعرفة في هذا المجال.

6- أوبن إيه آي OpenAI

هي منظمة أبحاث للذكاء الاصطناعي تهدف إلى تطوير ذكاء اصطناعي آمن ومفيد للعالم. أنها توفر مجموعة من الموارد المتعلقة بالذكاء الاصطناعي ، بما في ذلك المواد والأدوات التعليمية لتقييم مصداقية أنظمة وتطبيقات الذكاء الاصطناعي.

7- جمعية ماكينات الحوسبة Association for Computing Machinery (ACM)

هي جمعية مهنية لمتخصصي الحوسبة وتقدم مجموعة من الموارد المتعلقة بالذكاء الاصطناعي ، بما في ذلك المؤتمرات وورش العمل والمنشورات. كما أنها توفر برنامج شهادة لمتخصصي الذكاء الاصطناعي ، والمعروف باسم شهادة ACM في الذكاء الاصطناعي.

8- منصة : EdX

وهي عبارة عن منصة تعليمية عبر الإنترنت تقدم مجموعة متنوعة من الدورات التدريبية المتعلقة بالذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي وعلوم البيانات. إنهم يقدمون دورات من أفضل الجامعات وخبراء الصناعة ، والعديد منها مجاني للتدقيق أو يمكن الحصول عليه مقابل رسوم للحصول على شهادة إتمام.

9- منظمة: AI Global

هي منظمة دولية تعمل على تعزيز تطوير الذكاء الاصطناعي ونشره بشكل أخلاقي ومسؤول. أنها توفر مجموعة من الموارد المتعلقة بالذكاء الاصطناعي ، بما في ذلك المواد التعليمية والمبادئ التوجيهية لتقييم مصداقية أنظمة وتطبيقات الذكاء الاصطناعي.